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トップページ ブログ > 経営のこと > 「雇用の前に外注を検討すべき!」と私が力説する理由

2020年7月17日「雇用の前に外注を検討すべき!」と私が力説する理由

おはようございます。

【起業準備中から起業5年目までの経営ドクター】
税理士の村田佑樹です。

==================


■「え?こんなに払ってたの?...」


 というのは、私の悲痛な叫び。

 というのも、
 会計事務所として

 『マネーフォワード』という
 会計ソフトの契約しているにも関わらず

 超個人的に

 この『マネーフォワード』との
 別途の契約をしていたということ(汗)


 記憶の中では独立する前に
 この契約をしており

 独立開業を機に

 この個人的に契約していた部分は
 いったん解約し、

 何らかの事情でそれを再開し、

 再びそれを解約していた、
 という状況ではあった(はずだったの)ですが、

 結果として、

 毎月、その余分な会計ソフト代の
 支払いが出ていたことに

 つい先日気が付いたのです。

 これが月に約1,400円ほど。

 少なくとも半年は続いていたため
 まぁまぁの出費になっていますね(汗)


 これは、

 以前の記事でも
 お伝えさせていただいたこと
 ではあるのですが、
 
 
 経営において

 【固定費】

 は極限まで下げていきたいところ。


 これは日頃から経理をしていれば
 気が付くところなのですが、

 私自身は、
 経理をしていながらも

 その1,400円ほどの支払いが

 いわば常識的に

 『自分の目に焼き付いて
  しまっている習慣』

 が作られてしまっていたことから、

 『全然気が付かなかった』 

 ということになります。


 あなたの会計帳簿の中に
 こういった

 思いもよらぬ毎月の支出がかかっている

 状況はないでしょうか。


■さて、

 毎月の支出といった面では
 
 【人材の確保】

 にも同じことが言えます。

 雇用形態にも、

 ・パート契約

 ・契約社員

 ・正社員

 ・日雇いや超短期の仕事

 などという、いろいろなものがありますよね。 

 直接毎月の定額の支払いでは
 ないにしても

 やはり【人件費】というものは

 ある程度固定化されたものであり

 積み重なると
 そこそこの金額になってきます。

 
 特に正社員ともなると

 年収ベースで300~400万円いってしまう
 ことも少なくないでしょう。

 そこに、場合によっては

 【社会保険料】

 の支払いが乗ってくることに。

 社会保険料は、

 トータルして人件費の
 約20%はかかってくるもの。


 そう考えると、

 400万円だとしても、

 プラス80万円程は

 人件費としての金額が
 上乗せされてしまう

 ことになる訳です。


 経営の状況によって
 その考えはさまざまだと思うのですが、

 【人件費は圧倒的に
  高価な固定費である】

 という事実は覆すことができません。

 我々、微粒子企業にとって

 『固定費』は本当に資金繰りを
 圧迫するものであり、

 また同時に

 【経営をも圧迫していく存在】

 となってしまうんです。


 そのようなことから考えると、

 仮に業務が拡大し
 人手が必要になったとしても、

 急に正社員という
 契約形態をとるわけではなく、

 場合によっては
 パートであったり、

 アルバイトであったり、

 超短期の仕事を任せる
 雇用形態であったり…

 このようなことを検討することが
 第一に考えるべきことなのではないか、

 と私は思ってなりません。

 また、
 人手を頼ることは、

 必ずしも
 『雇用』だけではないんですよね。

 場合によっては

 【外注】
 
 という選択肢も
 考えられるでしょう。

 外注であれば、
 雇用期間の定めというものもなく

 双方にとって
 契約期限が決められていないため、

 仮に、相性が合わなくなったり、
 仕事の内容がお互いに
 満足にいくようなものでない場合は

 今回限りの契約で
 終わらせてもらうことが可能です。

 そういった面では、
 双方にとってメリットですよね(^^)



■では、

 【雇用契約】

 の場合ではどうでしょう。

 雇用契約になると、

 その雇用期間中は、

 基本的に

 『経営者側から従業員側に対して、
  解雇を言い渡す』

 ということは基本的に難しくて、

 『労働者はそれなりの法律によって
 守られている』

 のが現状なんです。


 往々にして、従業員の立場の方が

 その権利は強いのではないか
 と思ってなりません。

 そのようなリスクを考えた上で、

 まずは『外注』という選択肢から
 考えられてみてはいかがでしょうか。

 その外注としてお任せした人が
 結果として

 本当に

 『良い人』で

 『良い仕事をしてくださる人』

 であれば

 そのタイミングで
 もし可能であれば、

 その方との相談のもと、

 【雇用契約に変えていく】

 というのも
 
 一つの良い方法ではないかと
 思うわけです。

 
■どうしても
 ここ最近は労働者の権利の方が強く、

 一部の労働者の方は、

 自分が仕事をしていくという
 
 【義務を極小化】

 する一方で、

 自分の労働者としての

 【権利を極大化】
 
 しているという傾向が見てとれます。

 労働者にとってはこういった時代の流れは
 良い流れなのでしょうが

 我々、微粒子企業にとっての
 経営者については、

 なかなか大変な状況ですよね。

 結構ハイリスク・・・

 このような状況においても、
 雇用を優先するということは

 それなりの理由があってのこと
 かもしれませんが、

 今後の経営の行く末や、

 資金繰りのことを考えた際、

 今一度踏み留まって

 その選択を考えてみた方が
 良いのではないでしょうか。


 私自身、
 長年税理士をやっていて

 『雇用としたばかりに、
  資金面でも経営面でも
 失敗してしまった。』
 
 という話は本当に多く聞いています。

 もしあなたが
 今後追加の人材が必要と考えられた際は、

 まずは『外注』、

 そしてその次に
 『短期の雇用契約』、

 最終的に『正社員』、

 という順で考えられた方が
 良いかもしれません。


 【資金繰りは経営の要】

 であり、

 【経営の要は人】

 でもあります。


 ただ、

 その人を選定する基準は
 いろいろある訳なんですよね。

 今一度、
 経営の方針について

 こういった視点で
 考えられてみてはいかがでしょうか(^^)



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《本日の微粒子企業の心構え》


・微粒子企業にとって
 【固定費の削減】は
 常に直面している喫緊の課題である。

・人を採用するという選択には
 【雇用】と【外注】の
 大きく分けて二種類がある。

・雇用については
 労働者との権利関係がそこで固定化され、

 最近の状況については
 雇用者の権利が極めて強いため、

 経営者の権利という面でみると
 それが不利に働いてしまう状況にある。

・そのような事情から考えると
 まずは『外注』、
 その次に『雇用』。

 そしてその雇用の段階も
 超短期の契約→アルバイト
 →契約社員→正社員
 と順を追って雇用を検討していくことが

 微粒子企業にとっては
 すごく重要であると言える。

・先の読めないこの時代を見据えた際に、
 これからの働き方として、働き手にとっても
 一つの会社に縛られず、
 フットワーク軽く仕事をすることは
 有用であるとも言える。


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今日も最後までお読みいただきまして、
ありがとうございました。

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